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Zu einer Praxisberatung in einer Arztpraxis und Zahnarztpraxis gehört auch das Thema Personalsuche
16 Dezember 2013

Personal | Praxisdünger oder Sand im Getriebe (Teil 1)

AM ANFANG STEHT DIE STELLENAUSSCHREIBUNG – AUSSAGEKRÄFTIG UND JURISTISCH KORREKT
Teil 1 einer vierteiligen Serie rund um Personalakquise

(erschienen in NZB 12/2013, S. 29 ff., Autorinnen: Diana Bernardi und Rechtsanwältin Melanie NeumannPersonalsuche Teil 1 aus NZB_12_2013)

 

Ohne Personal geht nix,

da sind wir uns einig. In einer Zahnarztpraxis gelingt keine Behandlung am Stuhl ohne Assistenz. PZR selber machen? Wird mit wirtschaftlich korrekter Kalkulation (durchschnittlich 3,50 EUR/Zahnarztminute) wohl jedem Patienten ein klein wenig übertrieben erscheinen. Ergo, will ich eine kleine Zahnarztpraxis mit wenigstens 2 Behandlungseinheiten mein Eigen nennen, benötige ich zumindest 2 Vollzeitkräfte und weiterhin noch Zeit außerhalb der Behandlungszeiten, die ich dann mit Verwaltungstätigkeiten und sonst anfallenden Dingen füllen darf.

Ohne an dieser Stelle zu detailliert auf die Definition der Personalbedarfsplanung einzugehen, möge der geneigte Leser einfach diesen Satz zur Kenntnis nehmen:

„Ziel der Personalbedarfsplanung ist es, die zukünftig erforderliche Mitarbeiterzahl eines Unternehmens in quantitativer, qualitativer, örtlicher sowie zeitlicher Hinsicht zu ermitteln.“

Dies setzt wiederum voraus, dass ich mir als Praxisinhaber/in Gedanken machen muss, wohin ich in welcher zeitlichen Abfolge mit meiner Praxis will, welche Leistung ich anbieten möchte, wie ich diese gedenke zu delegieren und welche Qualifikationen meine Mitarbeiter dazu benötigen bzw. haben sollten. Das ist wie mit dem einkaufen Gehen: ohne genauen Plan, was ich vorhabe zu kochen, ist der Einkaufswagen entweder zu voll oder es fehlt letztendlich wieder etwas.

Wie sieht das geeignete Lockmittel aus?

Natürlich könnten und sollten Praxisinhaber/innen auch immer den Weg der verbalen Kommunikation unter ihren Kollegen, Bekannten und Verwandten oder auch Patienten suchen, um darauf aufmerksam zu machen, dass Personal gesucht wird.

Ganz klassisch ist dennoch eine schriftliche Stellenausschreibung. Am weitesten verbreitet ist die Kleinanzeige – weil am günstigsten – im Wochenblatt oder vielleicht auch in einer Zeitung mit größerer Auflage. Diese wird allerdings nicht sehr aussagekräftig sein.

„Wie suchen eine junge, belastbare und flexible Mitarbeiterin in Vollzeit für unser junges, dynamisches Praxisteam – Bewerbung mit Foto bitte an…“ – ist nicht nur prädestiniert dafür, extrem viel Zeit zur Selektion aufwenden zu müssen, sondern auch gleich schon dazu geeignet, den ersten juristischen Faux Pas zu begehen. Stimmts, Frau Neumann?

Stimmt. Seit dem 18.08.2006 gilt nämlich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), welches Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern soll.

Die oben zitierte dreizeilige Stellenanzeige verstößt gleich in sechs Punkten gegen das AGG:

„jung“: Alter
„belastbar“: Behinderung
„flexibel“: Behinderung
„Mitarbeiterin“: Geschlecht
„junges, dynamisches Team“: Alter + Behinderung
„Foto“: Alter + Herkunft + Rasse

Mit jedem einzelnen Verstoß läuft der Verwender einer entsprechenden Anzeige Gefahr, sich gegenüber abgelehnten Bewerbern bzw. Bewerberinnen schadenersatzpflichtig zu machen. Und auch wenn dies im ersten Moment verrückt klingt, es gibt Bewerber, die sich darauf „spezialisiert“ haben, ihr „Einkommen“ mit Schadenersatz aufzubessern, selbst wenn sie an der Stelle gar kein Interesse gehabt hätten. Dies lohnt sich, denn allein der Ersatz für den immateriellen Schaden einer benachteiligten Person beläuft sich in der Regel auf drei Bruttomonatsgehälter, wenn eine Einstellung auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht erfolgt wäre. Andernfalls kann der Schaden sogar noch höher ausfallen. Auch darf man nicht vergessen, dass dieser Schadenersatz nicht nur von einer benachteiligten Person, sondern auch von mehreren geltend gemacht werden kann. Eine fehlerhafte Stellenbeschreibung reicht bereits als Indiz, dass eine Benachteiligung möglich erscheint. Im Streitfall ist der potentielle Arbeitgeber verpflichtet nachzuweisen, dass keine Diskriminierung erfolgte.

Wichtig ist daher, die Schwerpunkte der ausgeschriebenen Stelle auf Eignung, Leistung und Befähigung zu legen. Sie müssen sich fragen, wer unabhängig von den oben genannten diskriminierenden Kriterien allein aufgrund von Vorbildung, bisherigem beruflichem Werdegang und persönlichem Eindruck am besten für die von Ihnen zu besetzende Stelle geeignet ist.

Wie also soll sie aussehen, die korrekte und ansprechende Stellenanzeige in der heutigen Zeit?

Ansprechend das Design

Egal ob für Printmedien oder Internet – ein bildhaftes Stellenangebot fällt immer auf. Fügen Sie mindestens ein Bild aus der Praxis, wenigstens aber das Logo hinzu, und vergessen Sie in der Praxisanschrift die Adresse der Homepage nicht. Darüber kann sich der Interessent/die Interessentin schon vorab ein gutes „Bild“ über die Praxis machen. Auf jeden Fall sollte die Stellenanzeige beinhalten, was Sie suchen, also ZMF, ZMV, ZMP… Damit geben Sie schon einmal die grundsätzliche Qualifikation vor. Wie von Frau Neumann schon erklärt, auf jeden Fall eine geschlechtsneutrale Ansprache nutzen. Eintrittsdatum und die zu leistende Stundenanzahl sind ebenso wichtig, um schon einmal im Vorfeld eine grobe Selektion der Bewerbungen gewähren zu können. Weisen Sie auf jeden Fall auf Besonderheiten hin, sei es eine Befristung oder eine übertarifliche Bezahlung. Der schwierigste Teil ist immer die Stellenbeschreibung an sich. Mit ihr möchte die Praxis im Grunde ja schon die Parameter setzen für die Bewerber. Vom Format her können Sie sich für eine Aufzählung oder einen Fließtext entscheiden. Der Fließtext eignet sich – gerade in Form von geschickt formulierten Fragen – jedoch besser, um die Vorgaben der Parameter auch juristisch korrekt zu umschreiben.

Eine Zeitungsannonce in regionalen Blättern ist oft die erste Wahl vieler Praxen. Verkennen Sie aber nicht die Reichweite von Social Media. Es gibt viele spezielle Gruppen von (zahn)medizinischem Personal. Stellen Sie also die Anzeige auch dort ein. Das hat eine größere Reichweite und ist sogar kostenfrei. Und wenn Sie selbst hierzu keinen Zugang haben, dann bitten Sie doch ein Teammitglied oder sonstige Personen mit social media Aktivitäten darum. Wenn Sie auf Personalvermittlungsagenturen zurückgreifen, vergewissern Sie sich, dass deren für Ihre Praxis erstellte Stellenanzeige den juristischen Vorgaben entspricht.

An dieser Stelle gebe ich ab an Frau Neumann, die Ihnen noch weitere Tipps aus der juristischen Ecke geben wird.

Juristisch ohne Stolperfallen

Häufig verwendete, aber typische Formulierungen, die als diskriminierend gewertet werden, sollten überhaupt nicht verwendet werden (so z.B. auch „Sie verfügen über ein gepflegtes Äußeres“ => dies könnte als Benachteiligung von Bewerbern/Bewerberinnen mit Behinderung gewertet werden).

Statt „Bewerbungsunterlagen mit Foto“ fordern Sie besser „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ an.

Auch Deutsch als Muttersprache darf nicht verlangt werden, für die Ausübung des Berufs erforderliche Deutschkenntnisse jedoch schon (diese sind gerade im medizinischen Bereich sehr wichtig, können im Einzelfall jedoch bei Ausländern durchaus vorliegen, bei Muttersprachlern möglicherweise auch nicht).

Eine Diskriminierung wegen des Lebensalters (z.B. Suche nach „Berufseinsteigern“ oder „Young Professionals“) bezieht sich übrigens nicht nur auf ältere Menschen, sondern kann in jedem Alter vorliegen, so dass letztlich auch schon junge Menschen diesbezüglich diskrimiert werden können (z.B. auch durch die Formulierung, dass jemand mit „Berufs- und Lebenserfahrung“ gesucht wird).

Gerade für Zahnarztpraxen nicht uninteressant: eine Bevorzugung von Nichtrauchern verstößt nicht gegen das AGG.

Was viele Arbeitgeber/innen ebenfalls nicht wissen: Sie sind gem. § 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet zu überprüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere solchen, die bereits bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können. Dem Bundesarbeitsgericht (BAG) reichte ein Verstoß hiergegen für die Vermutung einer Benachteiligung von Menschen mit Behinderung. Setzen Sie sich daher unbedingt frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung!

Der Anfang ist gemacht

Jetzt wird es spannend. Mit etwas Glück werden Sie in der nächsten Zeit einen kleinen Stapel an Bewerbungen erhalten. Wie sollte Praxis mit den schriftlichen Unterlagen umgehen, wie selektieren, wie absagen, und vor allem auch hier wieder, welche juristischen Stolperfallen gilt es zu meiden – diese Punkte behandeln wir in der nächsten Ausgabe.

Behalten Sie den Durchblick im Bewerbungsdschungel – wir unterstützen Sie.

Exkurs: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Das AGG gilt nicht nur für Stellenanzeigen, sondern für sämtliche arbeitsrechtlichen Vorgänge. Als Praxis-inhaber/in haben Sie dafür Sorge zu tragen, dass sämtliche praxisbezogenen Abläufe und Rahmen-bedingungen und getroffenen personalrechtlichen Maßnahmen mit dem Inhalt des AGG zu vereinbaren sind. Weiterhin müssen Sie den Text des AGG im Betrieb bekannt machen. Übrigens können auch Mitarbeiter/innen, nicht nur Arbeitgeber/innen, gegen das AGG verstoßen, was zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen kann. Auch aus diesem Grund ist es wichtig, die Mitarbeiter/innen über das AGG zu informieren und sich die Kenntnisnahme am besten schriftlich bestätigen zu lassen.