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Mitarbeiterführung – Die goldene Regel der Regeln

mitarbeiterführung
Mitarbeiterführung hat die gleichen Grundprinzipien wie Kindererziehung

Das Thema Mitarbeiterführung ist in jeder Praxis ein wunder Punkt. Dabei ist der Invest, den Praxisinhaber*in in diesen Punkt einbringt, gleich zu setzen mit (zahn)medizinischem Wissen und der Medizintechnikausstattung.

Ich möchte heute ein paar Beispiele aus meinem Berufsalltag aufzählen und beleuchten, um Ihnen zu zeigen, dass die Mitarbeiterführung große Ähnlichkeit mit bestimmten Aspekten der Kindererziehung hat. Wer von Ihnen kann schon Kinder sein eigen nennen? Wer von Ihnen beobachtet Kinder im Freundes- und Bekanntenkreis, oder vielleicht auch einfach nur in der Praxis oder auf der Straße?

In Praxen wird oft “gespielt” – treffe ich hier und jetzt einmal die provokante Aussage. Miteinander eher weniger, oft leider gegeneinander. Und das Dumme dabei ist, diese Spielarten laufen häufig unbewusst ab. Das passiert, wenn keine klaren Ziele definiert und Regeln ausgearbeitet werden – und zwar mit dem gesamten Team.  

Beliebteste Spiele in den Praxen
  • Terror-Spiel – Ziele setzen, aber die Mittel verweigern
    wobei Mittel sowohl Geld als auch Zeit sein können. Sehr oft zu beobachten bei Zusatzaufgaben wie QM, Bestellwesen, Hygiene ….
  • Känguru-Spiel – große Sprünge machen wollen mit leerem Beutel
    Ziele sollten immer dem eigenen Budget angepasst sein. Was nicht zwangsläufig bedeutet, dass es keine Ziele geben darf. Besinnen Sie sich auf Ihre vielleicht etwas verschütt´gegangene Kreativität.
  • Helikopter-Spiel – gelegentlich im Team auftauchen, Staub aufwirbeln, und dann wieder abtauchen
    Sehr beliebt bei einem Führungsstil des “Laissez faire”, der so lange gilt, bis der Kontoauszug auf dem Tisch liegt, ein Patient etwas auszusetzen hat ….
  • Recycling-Spiel – alte Teammitglieder gehen raus, neue kommen rein
    Alle, die nerven, immer wieder Triggerpunkte drücken, gehen. Entweder freiwillig – oder sie werden gegangen. Das geschieht aber nicht immer auf Initiative der Praxisinhaber*innen! Dieses Spiel ist mitunter auch innerhalb eines Teams zu beobachten.
  • Ideenkiller-Spiel – Vorschläge anderer werden als unbrauchbar dargestellt
    Oh, dieses Spiel kommt sehr häufig vor, wenn es um Veränderungen gehen soll. Da traut sich doch glatt einer die sehr tiefe Rille in der Platte einfach verlassen zu wollen, um auf glattem Untergrund erste neue Spuren hinterlassen zu wollen. Nee, nee, das ham wa schon seit Jahren so gemacht, das bleibt so. Wo kämen wir denn dahin. Da kommt so richtig Kreativität auf bei der Auflistung der Argumente für eine Unbrauchbarkeit.
  • Blinde-Kuh-Spiel – Unwichtiges wird diskutiert, statt am Problem zu arbeiten
    Beispiel Teambesprechung – Agendapunkt: Zeitmanagement bei Terminpatienten und Akutpatienten. Was wird diskutiert? Wer wann welchen Patienten zuerst wohin gesetzt hat, Kaffee ja nein, eigentlich soll es so gemacht werden, aber umeigentlich gibt es tausend Ausnahmen …..
  • Schwarze-Peter-Spiel – Suche nach Schuldigen, statt nach Lösungen
    ergibt sich oftmals in Kombination mit Blinde-Kuh.
  • Fallobst-Spiel – warten, bis Entscheidungen wie reife Äpfel von alleine fallen
    sehr anstrengendes Spiel – und kann einen Praxiserfolg maßgeblich unterminieren
  • Diva-Spiel – die Ranghöhe bestimmt
    no comment
  • Dezibel-Spiel – wer am lautesten schreit, kommt durch
    Tipp: es müssen noch nicht einmal die Werte eines Flugzeugstartes erreicht werden. Wenn sonst keiner einen Pieps von sich gibt, dann genügen auch 2 Dezibel zum Siegertreppchen
  • Gewinner-Verlierer-Spiel – “Gewinn” auf Kosten anderer Teammitglieder
  • Profilierungs-Spiel – Der Vielredner wird zum Leiter …
    … und ob das immer im Sinne eines Praxiserfolges ist? Team geht anders!
Kinder brauchen Regeln und Verbindlichkeiten – Mitarbeiter auch

Erzieherinnen werden oft als Spiele- und Basteltanten belächelt. Was sie aber tagein, tagaus mit einer Gruppe von unterschiedlichsten Kindern leisten, sehen Eltern kaum. Haben Sie mal versucht, eine Horde Kids über Stunden qualitativ hochwertig zu bespaßen, was konkret bedeutet, die Entwicklung zu fördern, und sie gleichzeitig vor größeren Verletzungen durch Unachtsamkeit und gedankenlose Handlungen zu bewahren? Das geht nur mit Regeln und Konsequenz! Das Ziel im KiGa ist ganz klar definiert, in jeder Gruppe, für jedes Kind (fragen Sie mal konkreter nach, wie die Erzieherinnenarbeit heutzutage wirklich aussieht – Sie werden erstaunt sein, wie viele Parallelen es zu einer ZahnArztpraxis gibt!).
Komischerweise sind die Kinder aber nicht weniger erfreut, jeden Tag ihre “Kindergartentante” auf´s Neue zu besuchen. Sie fühlen sich auch meist wohl in Ihrer Einrichtung. Manchmal haben wir Eltern den Eindruck, sie seien sogar lieber dort als zuhause. Warum? Weil es Verbindlichkeiten gibt. Ordnung. Struktur. Mehr als zuhause?

All das gibt Halt. Und Selbstwert – weil man das Gefühl hat, geachtet zu werden.

Fast immer bekomme ich zu hören, dass sich die Mitarbeiter*innen nicht mit der Praxis identifizieren. Sie scheinen desinteressiert, machen Dienst nach Vorschrift – manchmal hat Praxisinhaber*in sogar das Gefühl, der ein oder andere wolle die Praxis regelrecht schädigen.

Ja, wie soll denn eine Identifikation entstehen, wenn noch nicht einmal Chef und Chefin genau wissen, was sie wollen, wohin sie wollen. Oder einen Tag hü, den anderen Tag hott brüllen.

Die 10 wichtigsten Punkte zur Mitarbeiterführung
  • Legen Sie Ziele fest – gemeinsam mit den Mitarbeiter*innen
    Wenn ihre Mitarbeite*rinnen nicht wissen, welche Ziele Sie überhaupt verfolgen, und wofür Sie diese einsetzen, wird es schwer mit der Motivation. Denn genau die ist maßgeblich für den Erfolg verantwortlich. Achten Sie auf eine hohe Konkretisierung und einfache Formulierungen bei den Zieldefinitionen – und vor allem beim Festlegen der Umsetzungsmodalitäten. Wer hier schon schwimmt, hat keine Chancen.
  • Reduzieren Sie den Sinn eines Praxisteam nicht auf alleinige Gewinnmaximierung
    Lassen Sie Ihre Mitarbeiter*innen nicht zur Manövriermasse von Ihnen als Vorgesetzte werden. Bilden Sie eine gemeinsame “Sinnesgemeinschaft”, haben Sie es auch in schwierigeren Zeiten leichter, wie zum Beispiel bei Umstrukturierungen oder wenn unbequeme Entscheidungen gefällt werden müssen.
  • Legen Sie verbindliche Regeln und Normen fest
    Nichts ist tödlicher als das Gefühl der Demoralisierung. So etwas passiert schnell bei einer Unverbindlichkeit. Denn dem Zufall wird ein Tor geöffnet und endet schnell einmal in Willkür, Scheingerechtigkeit und nicht nachvollziehbaren Handlungen. Die Fixierung von Regeln und Normen zeigt, wie der Umgang miteinander, mit Patienten, Lieferanten und dem gesellschaftlichen Umfeld sein soll (na? Schon mal solche Punkte in Ihrem QMS gelesen?)
  • Reduzieren Sie Ihre Mitarbeiter*innen nicht auf eine Kostenstelle
    Best case: Ihre Mitarbeiter*innen eröffnen Ihnen, lieber in die Praxis zu kommen als zuhause rumzuhängen. Wenn Ihre Praxis zur zweiten Heimat wird, dann haben Sie ausreichend Grund stolz auf Ihren Status als Chef/Chefin zu sein.

  • Nehmen Sie Ihre Mitarbeiter*innen ernst
    Lassen Sie Pawlow nicht in Ihrer Praxis Einzug halten. Konditionierung ist der Tod jeder Motivation. Und überschattet jede Persönlichkeit. Also keine Belohnung für noch ein wenig mehr Einsatz mit gleichzeitig offensichtlich zur Schau getragenen Gleichgültigkeit gegenüber dem Menschen, der für Sie arbeitet. Leider sehe ich immer öfter, dass dieses Prinzip schnell kippt. Aus Sicht des Arbeitnehmers verständlich. Wenn sonst keine Wertschätzung auf anderer Ebene erfährt, nimmt halt das, was er geboten bekommt – und fordert immer mehr. Weil Geld eben nicht alles ist und das “Glücksgefühl” immer schneller wieder verschwindet. Was im Umkehrschluss aber nicht heißen soll, dass das Gehalt ganz niedrig gehalten werden kann, wenn den Mitarbeiter*innen enorm hohe emotionale Wertschätzung entgegen gebracht wird. Hier ist eben auch die goldene Mitte der Weg!
  • Seien Sie Vorbild
    Und genau hier tritt wieder die Parallele zur Kindererziehung in Erscheinung. Wenn das, was Sie tagein, tagaus verbal von Ihren Kindern oder Mitarbeiter*innen fordern, selbst nicht beherzigen, nimmt Sie keiner Ernst. Hier sind Glaubwürdigkeit und Authentizität gefragt. Umso erstaunlicher ist als Phänomen zu beobachten, dass man weniger Worte und Erklärungen benötigt, lebt man vieles einfach vor. Das funktioniert sowohl bei Kindern als auch bei Mitarbeiter*innen.
  • Halten Sie Ihre Mitarbeiter*innen stets auf dem Laufenden
    Pflegen Sie eine gute Informationspolitik. Wenn Ihre Mitarbeiter*innen noch nicht einmal über die neuesten Dinge ihren Arbeitsplatz betreffend informiert werden, zeugt das von keinem offenen, respektvollen und vertrauenswürdigem Interaktionsverhalten. Das Gefühl nur noch Weisungsgebundene zu sein, schleicht sich schnell ein. Dabei ist die Motivation bei einem partnerschaftlichem Kommunikationsstil viel größer.
  • Lassen Sie Ihren Mitarbeiter*innen Freiräume
    Auch hier entdecken Sie eine Parallele zur Kindererziehung. Entwicklung kann nur durch individuelle Handlungs- und Entscheidungsspielräume vonstatten gehen. Das erfordert Vertrauen. Und genau dieses Vertrauen lässt wachsen und bringt den Erfolg. Ihren Kindern, Ihren Mitarbeiter*innen und Ihrer Praxis.  Behalten Sie ruhig eine gewisse Kontrollfunktion inne – aber mutieren Sie nicht zu Helikopter-Eltern oder -Chefs. Das bewirkt immer das Gegenteil, nämlich eine Reduktion der Eigenmotivation.
  • Führen Sie sozial-kompetent
    Das heißt konkret, dass Sie einerseits einfühlsam agieren und Ihre Mitarbeiter*innen Ernst nehmen sollen. Andererseits ist es als Herausforderung anzusehen, gleichzeitig auch bei Ihren Mitarbeiter*innen Verständnis dafür zu wecken, dass solch eine interaktive, direkte und kooperative Führung eben nicht immer möglich ist. Manchmal erfordern eben bestimmte Praxisbelange eine andere Aufmerksamkeit. Solche Stress- und Krisensituationen sind aber besser auszuhalten für Ihr Team, wenn durch eine sozial-kompetente Führung die Basis zum Gemeinsinn entstanden ist.
  • Entlohnen Sie gerecht und fair
    Klar sind finanzielle Anreize eine wichtige Motivation. Schließlich sollte ein Ganztagsjob bitte immer auch einen kompletten Lebensunterhalt decken können – auch als Mitarbeiterin in einer ZahnArztPraxis!Ich empfehle folgende Faustregel unter Zuhilfenahme des gerade gültigen Gehaltstarifvertrag MFA/ZFA (auch, wenn es in Ihrem Bundesland keinen geben sollte):
    Mindestgehalt nach Gehaltstarifvertrag plus Anpassung an regionale Lebenshaltungskosten (wie z.B. Städte mit höherem Mietspiegel!) und pro Kind 200€ – oder übernehmen Sie bei kleinen Kindern Ihrer Mitarbeiter*innen die Kosten für KiTa und/oder Hort (kein geldwerter Vorteil für MA und absetzbar für Sie!)Wenn man als Mitarbeiter*in einer Praxis jeden Monat spürt, dass man im Grunde genommen noch nicht einmal sich und seinen Kindern eine Behausung, größer als eine Sardinenbüchse, und eine Ernährung außerhalb der Fastfoodketten bieten kann, dann ist das definitiv demotivierend.

    Und noch einen Tipp: auch ich finde es als Frau unangebracht in eine “Zweitverdienerrolle” gepresst zu werden, die es wohl in einigen Betrieben rechtfertigt, das Gehalt niedriger einzustufen. Aus dieser Rolle kann ganz schnell die “Erstverdienerrolle” werden. Und dann soll Bitteschön! auch noch ein wenig Würde übrig bleiben, oder?

    Natürlich ist es auch sehr wichtig, dass die Mitarbeiter*innen untereinander immer das Gefühl haben, gerecht und ihren jeweiligen Leistungen entsprechend bezahlt zu werden. Auch hier ist der Gehaltstarifvertrag eine wirklich gute Richtschnur. Und sollten Sie auch zu den Praxisinhaber*innen gehören, die (manchmal bestimmt zu recht) fordern, dass Mitarbeiter*innen unternehmerisch denken und handeln sollen, dann sollten Sie aber auch die Basis dafür schaffen, dass diese so fühlen können – und zwar mit allen Vor- und Nachteilen. Und das gelingt am Besten, wenn die Mitarbeiter*innen sowohl finanziell als auch administrativ an der Praxis beteiligt sind (siehe all die Punkte davor).

 

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